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For the Future
健康と
ワーク･ライフ･バランス
健康経営への取り組み
健康経営宣言
当社は経営方針に基づき、社員・従業員が心身ともに健康で活き活きと働くことのできる職場環境を構築し、
社員・従業員一人ひとりの健康づくりを支援するべく健康経営に取り組みます。
健康経営推進における目標
目標 ①
社員・従業員の健康診断受診率
100%の継続実施
目標 ②
社員・従業員全員を対象にした
インフルエンザ予防接種費用の全額補助の継続実施
目標 ③
社員・従業員全員に対する
ストレスチェックの継続実施
目標 ④
分煙対策の措置を行い、
受動喫煙防止の実施
健康経営取り組みの組織体制
健康経営に取り組む体制は、最高責任者を社長とし、総務部担当取締役を健康づくり責任者に選任し経営層の関与を高め、社員・従業員の心身の健康づくり及び活気ある職場づくりに組織全体で取り組みます。
各取組の計画、評価等は、衛生委員会で策定し経営層に報告するとともに次年度以降の取組改善を行います。
| 組織体制 | 主な役割 | |
|---|---|---|
| 経営層 |
|
健康経営をトップダウンで推進 |
| 健康管理部門 | ||
【衛生委員会（本社・営業所）】
|
各種健康・衛生施策の統括管理
|
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【衛生委員会プラス（本社）】
|
職場環境の改善、快適化の推進
|
|
| 社員・従業員 | 健康保持・増進に向けた意識向上及びセルフケア | |
健康経営PDCAサイクル
健康経営の目標（数値）を設定・実行・評価・改善して健康経営に取り組みます。
健康経営の主な取り組み
からだの健康の保持・増進
- 定期健康診断、人間ドックの100%受診の徹底
- 定期健康診断では、法定項目以外の受診項目も全額補助
- 人間ドックでは、各種オプションについても全額補助（限度額あり）
- 特定保健指導の積極的な受診の奨励
- 健康管理アプリ活用の奨励
- 生活習慣病の予防、食生活改善の奨励
こころの健康の保持・増進
- ストレスチェックの実施と結果に基づく職場環境改善
- メンタルヘルス講習会等の実施
- 健康相談窓口の活用による早期発見、早期対処
- メンタルヘルス不調者への支援、フォロー
働きやすい職場環境づくり
- 時間外業務の縮減と休暇制度を活用した連続休暇の取得促進
- 「働き方改革」を通じた、ワークライフバランスの実現
- 受動喫煙防止対策
社外からの評価
経済産業省 健康経営優良法人2024に認定
当社は、2019年より経済産業省が公表する「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」に6年連続して認定されました。
認定証
健康経営優良法人
香川県、協会けんぽ香川支部から健康経営取組み事業所に認定
当社は、平成30年より香川県、全国健康保険協会香川支部の『事業所まるごと健康宣言』を宣言し、積極的に健康経営に取り組みをしている事業所であるとして、平成30年度の「協会けんぽ支部長賞」に続き、「知事賞」を受賞しました。
健康経営取組みの証
優良取組事業所表彰 知事賞（令和5年度）
一般事業主行動計画 （次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく 行動計画）
両立支援制度を充実させ、社員がその能力を発揮し、男女ともに働きやすい職場環境を整備するため、次のとおり行動計画を策定する。
計画期間
令和4年4月1日～令和7年3月31日までの3年
目標と取組内容・実施時期
＜女性活躍推進法に基づく目標＞
【目標1（職業生活に関する機会の提供に関する目標）】
女性社員等の管理職登用に向けた計画的活動としての研修を男女ともに年1回以上行う。
【取組内容】
| 令和4年4月1日～ | 基幹的職種の女性社員を中心に啓発を図りキャリアアップにつなげる |
|---|---|
| 令和4年4月1日～ | 研修の受講者を増やすため、積極的に周知するとともに希望者全員を受講できるように配慮する |
＜女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく目標＞
【目標2（職業生活と家庭生活との両立に関する目標）】
育児休業の積極的な取得に向けた環境整備を行い、男性社員の取得率を50%以上とする。
【取組内容】
| 令和4年4月1日～ | 社内グループウエアに育児休業に関する規則等を掲示 |
|---|---|
| 令和4年4月1日～ | 育児休業に関する研修および相談窓口の設置 |
| 令和4年4月1日～ | 男性社員の育児休業取得対象者を把握し、個別に働きかけを行う |
＜次世代育成支援対策推進法に基づく目標＞
【目標3】
次世代育成支援として若年者への就学体験の場の提供
【取組内容】
| 令和4年4月1日～ | 次世代育成支援として、学生に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供。 |
|---|
【目標4】
年次有給休暇の低取得者（年間取得7日未満）の割合を10%未満とする。
- ※年間10日以上付与された者対象
【取組内容】
| 令和6年4月1日～ | 社内グループウエアで、積極的取得の周知。 |
|---|---|
| 令和6年4月1日～ | 計画的取得に向けた、管理職への働きかけ実施。 |
労働施策総合推進法
労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公表
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 正規雇用労働者の中途採用比率 | 81% | 64% | 70% |
公表日：2024年4月19日
女性の活躍に関する情報公開
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
| 労働者に占める女性労働者の割合 | ||
|---|---|---|
| 正社員：管理部門 | 82.8% | |
| 正社員：技術部門 | 16.5% | |
| 契約社員：管理部門 | 11.8% | |
| 契約社員：技術部門 | 2.5% | |
| 係長級にある者に占める女性労働者の割合 | 33.7%（28人）（係長級全体（男女計）83人） | |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
|
|
男女の賃金の差異に関する実績
| 男女の賃金の差異 | |
|---|---|
| 全労働者 | 83.3% |
| うち正規雇用労働者 | 84.1% |
| うち非正規雇用労働者 | 64.8% |
対象期間：2023年4月1日～2024年3月31日
非正規雇用労働者：定年後の再雇用者（嘱託社員）、有期従業員
賃金：通勤手当を除く
正規労働者においては、「扶養手当」「住宅手当」「単身赴任手当」の支給を受ける対象者の大半が男性社員であり、賃金の差を生む主な要因となっている。
非正規労働者においては、定年後の再雇用者が70.4%を占め、そのうちの大半が管理職であることから、賃金の差を生む主な要因となっている。
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
| 有給休暇取得率 | 76.5% |
|---|---|
| 一月当たりの労働者の平均残業時間 | 11時間58分（対象：正社員、嘱託社員、従業員） |
| 長時間労働是正のための取組内容 |
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※2024年4月時点（令和5年度実績）
